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新劳动合同法全文解读:第四十一条【经济性裁员】

     新劳动合同法全文解读:第四十一条【经济性裁员】


  第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:


  (一)依照企业破产法规定进行重整的;


  (二)生产经营发生严重困难的;


  (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;


  (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


  裁减人员时,应当优先留用下列劳动者:


  (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;


  (二)订立无固定期限劳动合同的;


  (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。


  用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。


  【解读】本条是关于经济性裁员的规定。


  一、规定经济性裁员的原因


  经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家,都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同,其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员,其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济,与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体,自主经营,自负盈亏,因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权,也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容,企业可以根据企业的实际需要招用人员,也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员,那么企业的经营自主权就没有办法落实,也会使企业背上冗员的包袱,无法适应社会主义市场经济的要求,不利于进行公平竞争。


  在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定,在企业关闭或者企业对其人员确需减少时,用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多,社会影响广泛,因此在制定劳动合同法过程中,如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利,也要防止用人单位随意进行经济性裁员。


二、经济性裁员的内涵


  简单的讲,经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因,解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解:


  第一,经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中,用人单位直接面对的是市场竞争,为更好的适应市场需求,使企业保持一定的活力,用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此,劳动合同法规定,在满足一定条件下,用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑,单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员,其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中,由于是用人单位单方解除劳动合同,且劳动者并没有过错,因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。


  第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因,而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益,平衡用人单位与劳动者的权利义务,促使劳动合同的正常履行,劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同,规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同:一是劳动合同双方协商一致的情况下,用人单位解除劳动合同;二是劳动者有法定过错的,如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等;三是劳动者不能适应工作的,如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等;四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形,由于经济性原因而经济性裁员的。在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中,经济性裁员有着特殊的解除原因,这些经济性原因大致可以分为三大类,一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;二是企业为了寻求生存和更大发展,进行转产、重大技术革新,经营方式调整的;三是兜底条款,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


  第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围,用人单位的范围比较广,包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中,只有企业才有可能进行经济性裁员。


  在有些国家中,经济性裁员只发生在中型或者大型企业中,微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束,其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少,其社会影响比较小,不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。同时,国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判,而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中,考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模,且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制,我国经济性裁员主要是履行一些法定程序,微型或者小型企业都容易做到,因此本条中并没有区分企业的规模。


  第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。


  在劳动合法的制定过程中,经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。劳动合同法草案曾规定,裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。对此,在全文公开征求社会意见过程中,批评意见几乎呈一边倒的趋势,绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好,甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员,以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言,经济性裁员是“双刃剑”,经济性裁员的人数标准太低,用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同,反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力,如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序,将会给社会带来不稳定因素。因此,劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的,才是经济性裁员。


       

  三、进行经济性裁员必须满足法定条件


  经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式,必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件,只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件,才是合法有效的经济性裁员。


(一)实体性条件


  劳动合同法规定,在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员:


  第一、依照企业破产法规定进行重整。


  企业破产法第二条规定:“企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形,或者有明显丧失清偿能力可能的,可以依照本法规定进行重整。”依照企业破产法的规定,在三种情形下,债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整:一是企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务;二是企业法人不能清偿到期债务,并且明显缺乏清偿能力的;三是企业法人不能清偿到期债务,并且有明显丧失清偿能力可能的。另外,根据企业破产法第七十条第二款的规定,债权人申请对债务人进行破产清算的,在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前,债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人,可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度,主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划,继续经营并清偿债务,避免用人单位进入破产清算程序,使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中,用人单位可根据实际经营情况,进行经济性裁员。


  第二、生产经营发生严重困难


  市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争,一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等,企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时,应允许用人单位通过各种方式进行自救,而不是进


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