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劳动合同内部制度都有约束力诚信履约才能免责

       资深劳动维权律师王兰胜


       劳动合同是劳资双方权利义务的重要依据之一,签订之后最重要的就是履行。实践中,因有一定的人身依附性,劳动合同的履行又具有一定的特殊性,比如,用人单位为了便于管理而设立的管理制度等,这些经过法定程序制定的制度,单位和员工也都必须遵守。同时,工作过程中,往往会出现一些在签订合同时没有约定甚至没有预料到的情况。因此,在劳动合同履行的环节,劳资双方往往会发生这样或者那样的刑事辩护。对此,该如何解决呢?


       近日,就劳动合同履行过程中常见的违约、违规情况,记者邀请资深劳动维权律师王兰胜结合具体案例进行了解读。


      案例一:项目被转擅辞高管 公司赔百万违约金


      为筹建体育场项目,公司高薪挖来老华担任总经理,并与老华书面约定,在协议期内,除非老华有重大过错,公司不得以任何理由提前解除协议,若公司执意解除,需向老华赔偿120万元的违约金。第二年,由于公司将股份整体转让,公司便通知老华另谋高就。老华多次与公司协商但均被拒绝,后诉之法律,终获120万元违约金的赔偿。


       点评:单位违约辞员工应依约支付赔偿


       依据《劳动合同法》第22、23、25条的规定,劳动者只有违反以下两种情形要向用人单位支付违约金,一是经专项培训并与用人单位约定服务期且劳动者违反了服务期约定;二是与用人单位签订了竞业限制协议且劳动者违反竞业限制约定。除此之外,不得在劳动合同中约定劳动者承担违约金。


       从《劳动合同法》的立法本意来看,之所以明确规定仅在上述两种情形下劳动者有违约行为时需承担违约金,其目的主要在于约束用人单位,保护劳动者的合法权益不受侵害。但是,对于在劳动合同中约定用人单位承担违约金的情形,我国现行劳动法律法规却并没有禁止性规定,且该类约定的目的依然在于约束用人单位本身,与《劳动合同法》倾向保护劳动者的宗旨是一致的。


       公司在协议中与老华约定违约金是双方真实意思的表示,且不违反我国现行法律、法规的禁止性规定,应为合法有效。在双方履行劳动合同过程中,公司始终未对违约金提出过异议,表明公司自愿接受该条款的约束。


       同时,公司根据自身的经营需要将股份转让并获利,显然不属于客观情况发生变化并导致原劳动合同无法履行的情形,而老华也不存在严重违反公司规章制度等法定解约的情形,公司擅自解除合同给老华造成损失理应承担违约责任。


       案例二:合同没约制度没定员工兼职被炒鱿鱼


       小武迫于还贷压力,入职后充分利用休息时间从事兼职。此前小武经认真研究,发现与公司签订的劳动合同和公司的规章制度中均未对兼职作出禁止性的规定。上周末,小武在做兼职时被公司经理夫人瞅见。第二天,公司负责人找小武谈话,对小武的兼职行为予以罚款,并考虑与其解除劳动合同。


       点评:兼职受双重约束单位制度与合同


       我国现行劳动法律法规并没有对劳动者做兼职做出禁止性的规定。所以,劳动者能否兼职完全取决于与用人单位劳动合同或规章制度中的规定。有些用人单位与劳动者所签的劳动合同虽然没有此方面的规定,但这并不意味着劳动者就可以做兼职。因为劳动者做兼职还有一道“门槛”,那就是用人单位的内部规章制度。用人单位的规章制度是劳动合同的补充及附件,同样具有约束劳动者行为的效力。


       我国法律虽然赋予用人单位一定的权利,可以结合本单位的实际情况制定一些规章制度,但这些规章制度却必须要以国家的法律、法规为依据,不能超越国家法律、法规规定的权限,更不能与国家的法律、法规相违背;用人单位的规章制度只能是国家法律、法规的具体化,只能更有利于国家法律、法规的贯彻执行,这样才能使用人单位和职工的合法权益得到有效保护。规章制度作为用人单位的内部“法律”,是用人单位规范企业和劳动者权利、义务的基本规范,主要是针对劳动者行为规范的具体体现。同时也是贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权等的重要法律依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可行使合同解除权与劳动者解除劳动合同且无需支付任何经济补偿或赔偿。


       本案中,虽然用人单位并没有明令禁止劳动者做兼职,但在发现劳动者的这一行为后认为会影响本职工作,以罚款的方式处罚做兼职的劳动者,这种行为是不妥当的。如若用人单位强行与小武解除劳动合同,属于没有法律依据,小武可以要求用人单位支付经济补偿金。


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